赋予组织以赋予女性权力:我们如何#选择挑战国际妇女节?

在国际妇女节，更多关于性别平等的讨论总是一件好事，但所有的“噪音”淹没了真正的行动和进步的风险有多大?

不幸的是，在谈到工作场所的性别平等时，每个女性都有一个关于表现联盟的故事。你知道，一个企业在表面上宣扬包容文化，并大声疾呼如何支持女性，但真实的故事却是相当不同。

3月8日国际妇女节的主题是#选择挑战#，鼓励世界各地的男性和女性在看到性别偏见和不平等时大声疾呼。对于我所在的新加坡来说，这是一个非常重要的时刻，因为2021年已经宣布了。”庆祝新加坡女性的一年，加上一个政府正在检讨在全国范围内改变我们如何重视性别平等和女性对社会的贡献。

因为今年是充满挑战的一年，所以我要这样做。尽管世界各地的许多公司已经取得了巨大的进步，但仍有许多工作要做，也有许多挑战要挑战。

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性别平衡是一项持续不断的工作

残酷的事实是，在我们的有生之年，我们都不会看到性别平等(我们的孩子可能也不会)。至少，这是世界经济论坛的研究结果2020年全球性别差距报告该研究发现，在107个国家实现性别平等可能需要99.5年的时间。

尽管世界各地的许多公司已经取得了巨大的进步，但仍有许多工作要做，也有许多挑战要挑战。

在女性担任领导角色方面，某些国家的情况正在好转(例如，法国、冰岛和挪威的董事会中女性平均占比均超过40%)，但在较低的职业水平，女性在劳动力市场的参与停滞不前，财务差距正在扩大。该报告强调了造成这种情况的三个主要原因:女性在越来越自动化的岗位上的比例越来越高;没有足够多的女性在工资增长最快的岗位上工作;以及护理基础设施不足的老问题。我们也不要忘记新兴角色的代表性不足。在全球云计算领域，只有12%的专业人士是女性，在工程(15%)以及数据和人工智能(26%)领域也是如此。

我们都知道，解决这些问题并不容易。劳动力战略必须确保女性完全有能力担任增长最快、薪酬更高的职位，多样化的招聘和包容性的工作文化也是必须的，以消除我们无意识的偏见，创造一个女性可以成功的环境。

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公平，而不仅仅是平等，是我们挑战“事物现状”的方式

虽然在国家和国际层面上，事情可能需要时间来改变，但在组织层面上，可以采取一些行动。这就是为什么在Zendesk，亚博我们关注的是性别平等，而不是平等——这里有一个重要的区别。平等确保每个人都获得相同的资源和机会，而公平则是承认某些人群有可能对他们不利的不同环境。亚博电脑端公平的重点是重新分配资源，使每个人都能达到平等的状态。亚博电脑端

劳动力战略必须确保女性完全有能力担任增长最快、薪酬更高的职位，多样化的招聘和包容性的工作文化也是必须的，以消除我们无意识的偏见，创造一个女性可以成功的环境。

在Ze亚博ndesk，我们意识到科技行业在代表性方面存在问题，尽管我们已经取得了很大的进步，但仍有工作要做。迄今为止，我们已经实施了加强人才渠道包容性的政策，为员工讨论敏感问题创造了安全的空间，并公开了我们工作中潜在的偏见和不平等，无论是招聘、晋升、绩效评估，还是其他任何可能不利于女性的事情。我们有6个针对DE&I的员工资源小组，包括亚博电脑端Zendesk的女性和工程领域的女性，这些小组赞美女性，并为她们创造支持性的环境，让她们继续亚博学习和成长。2019冠状病毒病也对妇女产生了巨大影响(I写过(如果你感兴趣的话)——虽然危机往往带来机会，但我们迄今为止在实现公平和平等方面取得的进展也面临着真正的风险。

那么，组织如何尽自己的一份力量来挑战性别障碍，改善女性的结果呢?我们如何才能确保我们做的是真正需要做的事情，而不是花更多的时间只是空谈?

1.坦率地面对不同的挑战

在这一点上，如果你不谈论你作为一个组织失败的地方，你已经落后了。第一步是在内部和外部发表声明，表明你对提升和支持女性的承诺(并在你的多元化努力中采用交叉方法)。如果不承认系统性障碍，就无法打破这些障碍。虽然有些公司可能不愿承认自己落后于时代，但只有这样做——然后制定与性别有关的目标并跟踪结果——你才能取得进步。

2.让工作可持续，而不仅仅是灵活

可持续的劳动力队伍是优先考虑妇女面临的真正挑战，并确保为她们制定的政策和绩效期望仍然是现实的。虽然灵活性是帮助女性理清工作和家庭界限的关键，但看看在Covid-19之后，你可能需要在哪些方面重新设定目标、改变某些项目的范围或延长最后期限。例如，自2020年9月以来，Zendesk员工有10天的全球Covid亚博-19护理人员假期，可用于照顾家庭成员。当公司理解并支持女性面临的挑战时，这些女性就不太可能为了解决问题而辞职或缩小职业范围。

3.关注继任和性别技能差距(特别是在STEM领域)

纯男性、纯白人的董事会或领导层已经不再适用了，所以你必须确保你的渠道是充分的，吸引和培养女性人才是优先事项。尽管一半在美国，受过大学教育的劳动力中有25%是女性，只有25%担任领导职务。而且，事实上，前面提到的女性在新兴职位上的数量实际上正在随着时间的推移而减少——20世纪80年代，女性占计算机科学毕业生的37%，而今天这一比例为12%。这是一个很难解决的问题，但通过调整技术职位的进入壁垒，并专注于技能，而不是资格，可以有所帮助。这是实现更多样化渠道的一种方法，也能让你接触到可能会被忽视的人才。

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虽然每个人都有伟大的目标，但毫无疑问，女性在走上职业阶梯的第一步时就落后了。提高妇女地位必须成为企业的优先事项，促使人们重新审视现有的文化规范、组织模式和政策。从这些回顾中，我们不得不问自己，在培养和提升已经为我们工作的女性方面，我们所做的投入是否足够。我们是通过新的途径招募新人吗?我们真的在教人们无意识和内隐偏见吗?在招聘和晋升过程中，我们是否采取了行动来减少这种偏见?

有很多大问题没有简单的答案。如此巨大的变化是困难的，不可能一蹴而就——迈出第一步有时是最困难的。如果我们真的要#选择挑战#，我们需要好好、认真地审视自己，诚实、勇敢，并承诺一步一步地做出改变。我们今天都可以做出这样的选择。