包容性领导从未像现在这样重要

几代人以来，种族不平等一直就在我们眼皮底下，随着我们的国家与之斗争，并围绕着它重新觉醒，企业领导人应该评估一下他们工作场所发生的事情。

根据一个研究小组进行的一项调查人才创新中心根据CTI的调查，58%的黑人专业人士在工作中经历过种族偏见，这一比例高于任何其他被调查的种族或民族。

成年黑人占劳动力的12%，专业职位只占8%，行政或高级管理职位只占3.2%。事实上，在2020年财富500强企业名单在美国，只有四位黑人ceo。

四。500股。

很明显，白人和有色人种在工作中的经历是有区别的。

58%的黑人专业人士在工作中经历过种族偏见，这一比例高于接受调查的任何其他种族或民族。

CTI的执行副总裁普贾·詹林克(Pooja Jain-Link)表示，他们广泛的研究一次又一次地证明了黑人不断遇到的障碍。

“有色人种报告没有被倾听和认可，他们经历偏见和微攻击，他们缺乏支持和进入网络的机会。总的来说，有色人种(在工作中)感觉不受欢迎和包容。”

研究的一些主要发现在美国公司做黑人，由强生、毕马威、摩根士丹利和其他公司赞助的CTI报告是鲜明的:

• 黑人专业人士比白人专业人士更有雄心壮志，但近五分之一的人认为他们种族的人永远不会在他们的公司获得高级职位
• 近一半的白人员工表示，在工作中可以接触到他们的高层领导;31%的黑人员工说他们有同样的机会
• 黑人专业人士比其他任何群体都更容易在工作中遇到种族偏见，并且比其他所有专业人士更容易遭受某些微冒犯

使黑人劳动条件更加恶劣的是，他们的白人领导人对这些障碍缺乏认识。虽然黑人员工表示，黑人专业人士必须更加努力地工作才能获得晋升，但只有不到五分之一的白人专业人士同意这一观点。因此，黑人和他们的白人同事对黑人经历的看法存在巨大的差距。”

“CTI在赞助方面做了大量研究，赞助是领导力的关键杠杆之一。超过70%的领导者表示，他们会赞助那些能让他们想起自己的人，所以白人员工获得赞助的可能性比有色人种员工高出63%也就不足为奇了。他们只是得不到白人那样的支持和倡导。”

虽然黑人员工表示，黑人专业人士必须更加努力地工作才能获得晋升，但只有不到五分之一的白人专业人士同意这一观点。因此，黑人和他们的白人同事对黑人经历的看法存在着巨大的差距。——Pooja Jain-Link

Jain-Link联合领导CTI的研究和咨询服务部门，为大型组织进行“文化审计”，帮助他们更好地了解所有员工的体验，并制定有意义的多元化、公平和包容(DE&I)战略。

她说，结果令人大开眼界。“一开始，我们经常会从领导层那里得到一些阻力，他们承认全国范围内(在种族主义方面)正在发生的事情，但他们不相信这发生在他们的公司。”

作为基于审计结果做出有意义的改变的一部分，许多组织聘请CTI提供包容性领导等重要主题的培训。几年前的研究着眼于包容性领导者的力量。包容性领导者的行为能够有效地‘释放’天生多元化的员工队伍的创新潜力。”

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包容性领导者的6种行为

1.确保每个人都能说出来并被听到
很多领导都说他们会听取所有人的意见，对各种想法都持开放态度，但你会积极地征求他们的意见吗?从每个人吗?你的员工中一些最精明的人可能是内向的，不自信的，或者在英语作为第二语言(ESL)方面有困难，这些挑战可能会使他们不太可能在团队环境中分享想法。

“在会议上直接询问人们的想法，或者在会议结束后与他们接触，以确保他们的想法也得到考虑。包容的领导者会确保‘更安静’的声音也同样有贡献，”詹林克说。

2.让你可以安全地提出有风险的想法
当一个有色人种提出一个打破常规的想法时，他们会有什么反应?如果它立即被关闭、嘲笑或忽视，一个包容的领导者会反思，如果它来自于大多数文化的一部分，是否会得到同样的回应。这是一种延续传统的感觉，还是一种对成长和新奇事物的开放态度?

“我们CTI的首席执行官总是说，你可以随意反驳我两次。你可以提出一个想法，如果她第一次说不，她想让你再次反驳，如果你相信它。她愿意再听一遍，并重新考虑。我喜欢这条规则。”

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3.授权团队成员做决定
包容性的领导者不是事无巨细地管理，而是让团队成员知道他们可以根据自己的判断采取行动，而不是检查每一个最后的决定。

这可能需要一个信念的飞跃，这对一些领导者来说最初是不舒服的，但授权员工控制他们所做的工作可以带来原本不会发生的创新。

4.接受建议并实施反馈
包容性的领导者培养双向沟通的文化。当员工被鼓励向领导提供反馈时，会有一种“我们都在一起”的感觉，而不是自上而下的等级制度。

你可能不喜欢每一条反馈，但考虑它很重要——尤其是那些你可能本能地抗拒的建议。反思它的来源，为什么员工选择让你注意到它，然后问问题，更多地了解他们分享的根源。理想情况下，你会做出一些改变来解决他们的问题。

授权员工控制他们所做的工作可以带来原本不会发生的创新。

5.给出可操作的反馈
光说“干得好，团队!”当你回办公室的时候，从你的肩膀上看过去。包容型领导会花时间考虑员工表现的各种复杂因素。

无论你是表扬还是批评，具体一点很重要。“你这个月的销售报告少了一个关键部分。下个月我想看到更多的数据。展示构成你的预测基础的数字。详细描述让你得出结论的研究。如果您需要支持或想看一个例子，请告诉我。”

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6.为团队的成功分享功劳
对大多数领导者来说，这似乎是一件不需要动脑筋的事情，但有些人很难传播这些荣誉。这在2020年是不可接受的。事实上，员工们通常认为，将伟大的团队合作归功于自己是一种有害的领导方式。

包容性领导人建立了共享功劳的框架。这可能意味着一个系统的方法来获得公众认可，团队庆祝，甚至是组织内的绩效奖。当团队中的每一个成员都觉得自己的贡献得到了认可，他们就会在很长一段时间内感受到支持、激励和欢迎。

“如果DE&I被视为业务优先事项，它应该会影响到底线。——Pooja Jain-Link

工作才刚刚开始

虽然我们希望看到系统性的变化是全国人民团结一致的声音的结果，但随着时间的推移，种族分歧的风暴将会减弱，就像大多数政治运动一样。在工作中，杰恩-林克表示，要想让DE&I留在谈判桌上，领导者所能做的最重要的事情就是确保管理者承担责任。“实施计分卡和指标，将DE&I目标作为绩效评估的一部分，并使其影响领导者和经理的薪酬。如果DE&I被视为业务优先事项，它应该会影响到底线。”

更多地为你的同事着想，鼓励你的团队成员建立关系，赞助低于他们的人，为其他人打开职业大门，并给那些不一定长得像你的人提供发展机会。

我们所有人都有责任为每个人都能平等享受的成功创造条件。