关于员工体验，有一点是非常明确的:员工们不想回到过去通勤时间长，裤子不舒服．
总的来说，员工们认为“一贯的做法”是胡扯，支持灵活的工作和更健康的工作与生活界限。而不是划清界限那么，现在是时候让你的员工坐到合作桌前，开始解决问题了。
在未来的工作中，员工是你最重要的利益相关者。如果你想让最优秀的员工不跳槽，你需要了解员工的需求和优先级。你需要支持你的员工就像你支持你的客户一样，给他们一个为你工作感觉良好的理由。
这里有一些你应该知道的事情来开始。
什么是员工经验?
员工体验(EX)是指员工对自己的工作、工作环境和公司的感觉。
工作的实际方面，如工资、福利、灵活性和pto都很重要。但同样重要的是公司文化。
- 沟通通常是积极的、以解决问题为导向的吗?
- 员工是否感到足够安全，可以自由地分享反馈?
- 管理者是否尊重员工的个人时间和PTO?
- 领导者是否在公司优先事项和kpi方面提供透明度?
不管怎样，人们必须工作。员工体验的目标是将工作场所的日常琐事最小化，从而更容易提高工作效率——无论这对你意味着什么。
在发送了一封电子邮件后，就注销了pic.twitter.com/uCa4u6Rnnc
- MorningBrew☕️(@MorningBrew)2022年7月5日
为什么员工经验很重要?
员工经验很重要，因为你的员工才是真正工作的人:他们开发产品和服务，建立客户关系，解决业务挑战，并支持你的后台运营。
如果你对他们不好，这会影响到他们的工作。或者它会出现在TikTok上．
CX专业人士Nate Brown说得好:
如果你的员工在观望，你的客户就永远不会来你的院子。#残雪
——内特·布朗(@CXAccelerator)2022年6月21日
数据也支持这一点。在Zend亚博esk的一项调查中，68%的公司领导说他们看到了一个员工服务与业务增长之间的直接联系．
在下一节中，我们将讨论其中的几个原因。
良好员工体验的好处
节省周转成本
CultureAmp的研究表明，更换一个人的成本是有差异的从工资的30%到200%．但这不仅仅是钱的问题。新员工需要时间来适应工作节奏，有人说新员工完全适应工作需要一年的时间。
把最好的人留在你的团队里
在“大辞职”之后，公司需要他们的长期员工留下来。Joblist发现四分之一的老板在收到终身员工的辞呈后，会亲自请求他们留下来．这些内部专家非常有价值，所以要确保你创造的工作环境能让他们感到被欣赏和支持。
从员工倡导中产生线索
员工宣传在领英和其他社交网站上的广告可能是求职者，甚至是潜在客户发现你公司的原因。这就是为什么你需要确保当你的员工谈论你时，他们有好的方面要说。
如何提升员工体验
制定一个强有力的入职计划
盖洛普的一项调查发现只有12%的员工认为他们的公司在新员工的培训方面做得很好。呵。
以下是TikTok关于入职对整体员工体验的影响。
@miriam_tinny 有人有积极的入职经历吗?我想听!!#工作#职业# careertiktok#保留# greatresignation# StJudeDadPhotos
没有投入足够的思考和努力新员工培训经验是很多公司都会犯的错误，它会阻碍你留住优秀的人才。
从一开始，员工就需要受到欢迎、支持和激励。你需要告诉他们为什么他们应该对自己的新角色感到兴奋(除了薪水之外)。在哈佛商业评论文章中提到，作者建议给新员工分配一个入职伙伴或导师，当他们有问题时，他们可以求助。
发展社会关系真的很重要，尤其是对远程员工来说，所以一定要把他们添加到Slack上的任何社交渠道，并鼓励他们与关键人物进行介绍。
培训你的经理
不要低估管理者在塑造员工体验方面的作用。常言道:人们辞职的不是工作，而是经理。
缺乏培训似乎是一个普遍存在的问题。
- 84%的美国员工表示缺乏训练的经理会造成不必要的工作和压力．
- 在英国的一项研究中，超过四分之一的经理有过这样的经历从未接受过正式培训如何管理人员。
- 在有一个或两个直接下属的经理中，59%的人表示根本没有接受过培训．
要成为一名优秀的经理，你不需要MBA学位，但经理和其他员工一样，也需要技能培训。以下是一些建议:
- 为新经理制定内部培训计划。
- 提供支持资源，如工具包、研讨会等。亚博电脑端
- 提供与更有经验的经理一起学习的机会。
- 投资于管理人员的职业发展和继续教育。
- 帮助经理识别有用的书籍、视频、播客等。
让内部资源易于找到亚博电脑端
有时，内部知识分散在多个不同的工具和系统中，这使得甚至很难回答最简单的问题，比如“我什么时候可以改变我的健康保险选择?”或“总统日是假日吗?”
联络资料内部服务办公桌应该包括在你的入职计划中，经理们应该知道如果员工在特定问题上需要帮助，应该去哪里指导他们。
不要让你的员工掉进兔子洞，把常见问题解答、员工手册和福利信息等内部资源整合到一个容易找到的地方。亚博电脑端
另一件需要考虑的事情是，你的内部支持如何为面对面的员工和远程员工提供服务。远程办公的员工可能喜欢在任何地方都能获得文本或聊天支持，而面对面的员工可能更倾向于直接拿起电话。
优先考虑学习和职业发展
不要让你的员工太忙于日常琐事，以至于他们没有时间去参加课程或会议等职业发展机会。这些机会不仅仅是有多好;他们也可以成为急需的灵感火花。
无聊，如果不加以解决，实际上会导致倦怠。下面，倦怠恢复教练Emily Ballesteros解释了不同类型的倦怠，以及你可以做些什么来解决工作无聊造成的倦怠。
@emilybruth 回复@nca284这是一个起点!#倦怠#无聊# professionaldevelopment# personaldevelopment# goalsetting# worklifebalance#动力
考虑为员工提供发展基金，他们可以获得资金参加专业会议或参加在线课程。如果资金紧张，你可以考虑让你的团队每周花一个小时进行免费的职业发展活动，比如看视频、听播客或阅读与他们的领域相关的文章。
列出晋升和提升的具体途径
对于员工来说，一个常见的痛点是不知道他们需要做什么才能得到晋升。职业发展可能是模糊的，这让一些人觉得做决定是基于受欢迎程度或影响力，而不是展示的技能。
如果没有明确的晋升途径，员工可能更倾向于寻找公司以外的机会，在那里他们不仅能晋升，还能得到更好的发展大幅加薪．
升职应该基于一个职业发展框架，以及此人是否展示了该职位所需的技能和经验。管理者应该鼓励员工明确自己的目标，制定计划，以获得晋升所需的技能，并在此过程中给予反馈，以确保他们在实现里程碑的轨道上。
全年都要寻求反馈，而不仅仅是在年底
企业员工在一份工作上的平均时间大约是四年美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示。像千禧一代和Z世代这样的年轻一代往往会离职甚至更频繁．在你有机会读到年度调查结果之前，这些员工可能已经离开了。
反馈应该是你标准操作程序的一部分。一个快速脉冲测量使用Polly可以帮助你了解员工在公司市政厅或社交活动后的感受。使用Polly这样的工具进行这些调查的好处是，你可以在员工还记忆犹新的时候捕捉到反馈。你也可以把学到的东西马上应用起来。
近年来，永远在线的反馈越来越受欢迎，这是有原因的。你不应该等到下一个绩效评估周期才与员工分享反馈，反之亦然。
员工反馈的另一个重要部分是心理安全。如果你想让你的员工与你分享他们诚实的(有时是残酷的)反馈，他们需要觉得这是安全的，他们不会因为说出来而面临惩罚。沃顿商学院心理学教授、商业大师亚当•格兰特就如何在工作场所营造心理安全感给出了一些很好的建议。
如何衡量员工体验
你无法改善你无法衡量的东西。员工体验可能有些主观，但好消息是，你可以使用很多不同的工具来评估前任:调查、情绪分析、焦点小组和定性反馈，等等。
调查可能是最明显的，但它们并不是万能的。这里有一些不同的方法，你可以使用调查来更好地了解你的员工的感受。
员工体验调查的类型
- 团队参与调查
这些可以使用Qualtrics或Glint等工具进行管理。在这种类型的调查中，你很可能会要求员工对他们的经验进行定量评估，比如问他们在1到5分之间有多满意。这将帮助你了解整个公司的趋势，并找出可能需要更多关注的问题领域。
- 个人满意度调查
像Zendesk这样的亚博工具允许你在员工使用过你的帮助台或阅读过帮助中心的文章后，自动向他们发送满意度调查。这些调查可以让你快速了解你的内部服务有多有用，如果你收到任何负面反馈，你可以确定需要改进的地方。 - 快速测温
你可以使用Polly这样的应用程序对不同的员工群体进行简短、集中的调查。例如，您可以在公司会议或活动后发送Polly调查，询问参与者对体验的看法。这些快速温度检查的重要目的是在最及时和最可操作的情况下获取反馈。
- 情绪和行为分析
员工体验软件可以用来识别模式，比如员工问什么类型的问题，以及内部资源是如何被利用的。亚博电脑端例如，您可以查看Zendesk中的票务数据，以查找可能需要更多教育或培训的常见问题。亚博您还可以使用趋势数据来查看哪里有重复出现的问题，比如打印机总是出故障。那你就知道是时候换了。
- 定性调查回应
大多数调查工具都有填写评论的选项。这些个人的回答是非常有价值的，因为员工在用自己的话描述他们的经历。定性的回答提供了定量调查无法提供的背景。这两种类型的调查都很有价值，但要确保你密切关注你收到的任何书面回复，并在适当的时候采取行动。
现在是时候优先考虑你的人了
工作已经改变了，可能是永远地改变了。试着反抗是没有用的。你最好把精力花在那些你信赖的人身上，让他们成为你企业的管理者。如果你想要提供卓越的客户体验，为问题创新新的更好的解决方案，并在客户基础上建立忠诚度，你需要你的员工站在你这一边。
好的EX是好的CX的基础，如果你想在动荡时期竞争和发展，你需要这两者。
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