据《华尔街日报》报道，2022年4月，作为“大辞职”运动的一部分，多达600万美国工人辞职美国劳工统计局．这一数字高于2021年4月的570万。
为了遏制这股离职潮，人力资源部门正在深入挖掘员工的经历，以发现他们可亚博电脑端能忽略的问题。在一个Isolved研究92%的人力资源专业人士表示，员工体验是他们的首要考虑因素。
为了改善员工体验，你需要对团队成员的整个任期——从他们被雇用的那一刻到他们离开的那一刻——有一个高层次的看法，这样你就可以确定哪些阶段需要改进。
这就是员工体验旅程映射发挥作用的地方。
什么是员工体验之旅?
员工体验之旅描述了员工在一家公司工作期间从聘用到离职的过程。它包括一个工人在工作过程中所学、所做和所感受的一切。
什么是员工体验旅程图?
员工经历旅程图是员工在其任期内所经历的各个阶段的可视化表示。类似于客户旅程映射这个过程可以帮助公司评估其满足员工期望的能力。
员工体验旅程映射的好处
员工旅程映射可以帮助您确定员工生命周期中哪些时刻员工对工作感兴趣或不感兴趣。
离职意味着员工经历不好。这是大辞职的原因之一，而且情况越来越糟。根据盖洛普在美国，积极工作的员工与积极不工作的员工的比例是1.9:1。这一比例从2021年的2.1比1下降到2020年的2.6比1。
通过旅程地图，你可以了解到什么可能导致你脱离工作，以及你在哪些方面做得很好。除了增加员工敬业度，旅程地图还可以帮助你在公司招聘和预算职位。
准确的职位描述
随着时间的推移，员工旅程地图展示了不同职位的理想员工体验。利用这些信息来创建职位描述，让求职者对该职位的日常工作有一个清晰的概念。
例如，映射可以显示入门级呼叫中心座席每周或每月收到关于其表现的反馈。职位描述应该包括“能够接受定期反馈”，这是文化契合度的关键标志。
通知预算
员工旅程地图还显示了员工想要和需要的支持或认可类型，所以你可以确保你把钱花在正确的事情上。
假设你为远程办公和在办公室工作的员工安排行程。你注意到，在入职后的六个月里，办公室的团队成员比远程工作者进步更快，掌握了更多技能。因此，你需要投资更多的点播视频资源来创造公平的竞争环境。亚博电脑端
参与员工
每个公司都想要对工作充满热情的敬业员工。一个哈佛商业评论研究表明，81%的企业高管相信这一点参与员工表现的更好。参与可以促进团队的成功和组织的成果。
根据盖洛普(Gallup)的调查，经理们负责70%团队参与的差异。员工体验旅程地图可以揭示领导者在哪些方面可以更积极地培养员工，从而提高员工的敬业度和留存率。
假设你比较了业绩最好的销售代理和月销售额最低的销售代理的旅程。事实证明，最好的特工每周与他们的经理汇报一次，而表现最差的特工会被经理吓到，只在必要的时候才与他们见面。这一观点促使你要求所有经理每月带他们的代理人出去吃一次午餐或喝一次咖啡，以增加沟通的舒适度。
员工之旅的阶段
员工体验旅程图假设员工生命周期由不同的阶段组成。在每个阶段，你都需要了解员工的期望。但你也必须平衡他们和你的期望。以下是需要考虑的关键阶段:
第一阶段:招聘
员工体验之旅在第一天上班之前就开始了。招聘过程可以让候选人了解公司文化，并为他们可能成为员工的经历奠定基础。
在这一阶段，求职者希望得到一份清晰的职位描述和期望薪资，并及时沟通他们的申请情况。
雇主希望将招聘成本降至最低，但同时也希望吸引顶尖人才。美国小企业管理局(U.S. Small Business Administration)估计，雇佣一名员工的成本通常很高1.25 ~ 1.4倍的薪水。但在这个阶段，雇主不能偷工减料，改善员工的体验。
比如你拒绝升级要求求职者添加简历细节的应用软件。这种不方便很快就会让顶尖人才失去兴趣。
第二阶段:入职
一个成功的入职过程可以让员工获得完成主要任务所需的知识，并使他们能够与团队和经理建立友谊。
盖洛普发现，拥有良好入职经历的员工的2.6倍对新工作非常满意的可能性比那些有负面经历的人要大。他们也更有可能留在公司。
雇主希望新员工入职后能尽快适应工作。入职培训还包括福利登记、团队建设和逐渐沉浸在业务工具中。
阶段3:开发
发展阶段包括雇主在员工入职后对他们进行评估和提升所做的一切——比如建立绩效评估、薪酬结构和晋升路线图。
年度绩效评估很常见，但它们可能不足以培养员工的敬业度。根据盖洛普(Gallup)的调查，当经理每天提供反馈时，员工也会收到反馈的3.6倍更有可能想做伟大的工作。
除了定期的反馈，发展阶段还包括继续教育的机会，指导的期望，以及当员工达到绩效目标时的认可。
第四步:下船
每个员工最终都会离开公司。在这一阶段管理得好的雇主可能会看到前雇员回归，或者把公司推荐给他们人际网络中的人。
盖洛普(Gallup)的调查显示，拥有积极离职体验的员工是的2.9倍更有可能将业务推荐给其他人，而不是那些有中性或负面经历的人。
许多员工希望在离开的时候能得到公司的赏识，并能坦率地分享工作环境的细节。利用这些反馈为他们的继任者提供更好的体验。
比如说员工对职位的期望与日常职责不匹配。这些信息可以让你得到更精确的职位描述。
创建员工旅程图的5个步骤
员工的经历取决于工作角色，所以按照以下步骤为公司的每个职位绘制旅行地图。
步骤1:确定地图的范围
公司从绘制组织中所有角色的员工旅程中受益。但如果你有几十个部门的几百个职位，最好是集中精力。
首先，为存在问题的部门绘制地图，比如人员流失率上升或在全公司范围内的满意度调查中得分较低。
假设你想解决呼叫中心座席的高离职率问题。你要把你的映射过程集中在这个角色和呼叫中心经理的职位上。
这种流失可能是由于代理人没有从经理那里得到他们需要的反馈。但也有可能是某些因素阻止了经理给出有用的反馈。映射这两个角色将提供这种清晰度。
步骤2:进行员工调查
下一步是收集目标部门员工的信息。
通过查看经理的绩效评估和团队成员的满意度调查反馈，了解当前员工的工作经历。如果你有内部帮助台在美国，这些门票也可以成为见解的来源。
通常情况下，你需要直接找员工来填补数据中的空白。进行一对一的面试或发送匿名的员工敬业度调查，以获得公正的反馈。这些问题可以集中在不同阶段的目标、情绪和摩擦:
- 我们怎样才能更好地帮助你在入职期间取得成功?
- 为了在公司担任下一个职位，你最想培养哪些技能?
- 你职业生涯中最重要的里程碑是什么?
你还可以通过回顾离职面谈记录和分析流失率趋势来评估过去员工的经验。利用这些信息了解员工离职的时间和原因。
第三步:为所讨论的角色绘制旅行地图
利用你对员工的研究来构建经验旅程地图。
通常，员工体验旅程图是一个网格。每一列代表旅程中的一个阶段。
第一行列出了HR在每个阶段的现有流程，第二行列出了员工的期望。
在你的地图中包含尽可能多的细节。下面的例子列出了员工旅程的所有阶段，并为人力资源团队留下了空间，以补充如何解决任何痛点的初步想法。
考虑投资一个数字工具，创建易于阅读的地图，你可以与部门主管分享反馈。例如，呼叫中心经理更接近座席的日常经验，所以他们可能有你没有的见解。
UXPressia允许您从头构建地图或使用其模板之一。
该公司提供免费计划，但你只能制作一张单程旅行地图。为了获得无限地图和高级支持，定价每个用户每月36美元起。
Gliffy是另一种选择。不过，它更像是一个图表工具，所以它不能提供UXPressia那样丰富的视觉效果。但对于预算有限、需要将想法“写在纸上”的团队来说，这是一个不错的选择。
Gliffy提供免费试用。对于拥有9个用户的团队，定价每个用户每月8美元。
无论你以何种方式制作地图，都要确保可视化显示出人力资源和员工在每个阶段需要做什么。
步骤4:改善员工体验
旅程地图有助于揭示员工的期望与他们的真实体验之间的不匹配。
假设你的呼叫中心座席地图显示，在招聘和入职方面几乎没有摩擦，但那些被提升为高级呼叫中心座席的人的压力水平显著上升。事实证明，这个部门的大多数辞职都发生在晋升后的两年内。
你知道高级特工的发展阶段没有导师的空间。新探员每月有一次指导会议，但六个月后就结束了。当你分析呼叫中心经理的行程图时，你会发现他们忙于招聘新座席，而没有时间为高级座席提供必要的指导。
由于地图，您创建了呼叫中心主管的新职位，以指导各级座席。
步骤5:根据员工的反馈来完善旅程地图
一旦你根据旅程地图的发现调整了员工的体验，用满意度调查和指标来衡量这些变化的影响。理想情况下，您的地图将帮助您和部门领导减少员工流失，并根据团队kpi提高绩效。
员工满意度调查的功能与此大致相同顾客满意调查．他们以一个问题开始——“你如何评价你对新员工的总体满意度?”这句话会让员工对自己的满意度进行打分，从1(非常不满意)到5(非常满意)。在面试中加入一个开放式的问题也是个好主意，比如，“我们能做些什么来改善入职体验?”，以获得更详细的反馈。
要确定您的员工满意度百分比，请将总分(4分和5分)除以总回复数，然后将结果乘以100。
亚博Zendesk的内部帮助台可以在关键阶段后自动发送满意度调查，并计算结果，节省您的时间和资源。亚博电脑端
员工旅程映射的最佳实践
如果你是员工体验旅程映射的新手，很容易迷失在这个过程中。有很多任务需要完成，比如确定员工各个阶段发生了什么，并使用设计工具将这些阶段可视化。
这里有一些建议，可以帮助你和部门领导摆脱头脑混乱，把注意力集中在重要的事情上:员工满意度。
承认员工的独特之处
在一个完美的世界里，每个员工的体验旅程地图都能准确地捕捉到每个团队成员在组织中的工作情况。
在现实中?这即使不是不可能，也不太可能。
旅程地图是了解公司各个角色趋势的宝贵资源，但它们不能解释员工之间形成任期的独特差异。初为父母的人可能无法承担额外的项目。刚毕业的学生在工作的第一年可能需要额外的培训。
你不需要为每一种可能的情况绘制地图，但你和部门经理应该记住，每个人的旅程不是线性的或相同的。不要期望每个员工都有相同的发展路径。了解员工的生活方式，帮助他们更好地工作而且在工作之余过快乐健康的生活。
多渠道收集员工反馈
成功的员工旅程图依赖于详细的员工反馈。鼓励团队成员通过多渠道征求反馈意见来提供意见。
多渠道沟通更方便员工沟通。他们可以在他们已经经常使用的频道上分享他们的回复，并享受其中。根据ServiceNow的《Z世代和工作的未来》调查在美国，45%的Z世代员工更喜欢和经理发短信。
与内部帮助台软件，人力资源团队可以向员工发送调查问卷，并通过员工首选的沟通渠道接收内部支持请求。亚博例如，它使公司能够处理通过电子邮件、电话、实时聊天、聊天机器人甚至文本的请求。
提高员工体验旅程规划的参与度
随着员工期望和公司计划的不断发展，员工旅程规划将始终是一项进行中的工作。随着时间的推移更新地图，逐渐提高员工的敬业度和生产力。投资正确的工具来改善绩效管理和员工体验，并将其视为成功的结果。
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